Советы по подбору квалифицированного персонала в фитнес-клуб

Admin

Фитнес и спорт 1 468 0

Советы по подбору квалифицированного персонала в фитнес-клуб

О том, что «кадры решают все» написано немало книг. И о том, что в сфере оказания услуг важность персонала удваивается, не приходится спорить. Но как выбрать лучших сотрудников? Попробуем найти рецепты успешного отбора персонала!

Сегодня на рынке труда предложение значительно превышает спрос на персонал: кандидатов на вакантные должности куда больше, чем самих вакансий.

Среди потока претендентов не так просто выбрать достойного, а главное - подходящего на свободную позицию сотрудника, который покажет результат и принесет пользу в получении прибыли, в которого не будут напрасно вложены немалые средства на обучение и упущены время и деньги в период испытательного срока.

При всем богатстве современных методов оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно. Что необходимо выяснить в ходе интервью?

Оцениваем кандидата по трем важнейшим параметрам:

1. Профессиональные компетенции - соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр. Используйте тесты оценки профессиональной подготовки и умения работать с необходимыми программами: для инструкторов - на знание основ анатомии, физиологии и биомеханики; для менеджеров по продажам - на знание техники продаж, умение формулировать вопросы, навыки использования поисковых систем (Google, Yandex, Yellowpages и т. д.); для управленцев - на умение использовать статистические данные, понимание финансовых основ, умение производить расчет себестоимости и определять рентабельность услуги и т. д.

2.Мотивация - что движет кандидатом в желании работать у вас? Что определяет его желание работать в фитнес-индустрии вообще? Не секрет, что «случайные люди» не задерживаются надолго в этом бизнесе, нужно быть приверженцем здорового образа жизни, чтобы успешно трудиться в спортивных и велнес-клубах.

3. Совместимость - впишется ли кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю? Разделяет ли он миссию и ценности компании? Что считает своими ценностями?

Получить ответы на эти вопросы позволит структура проведения интервью, описанная ниже.

Подготовка

определяем требования к должности;
создаем профиль идеального кандидата,
прописываем компетенции,
личностные качества и т. д.;
знакомимся с резюме,
проводим отсев по резюме,
назначаем время встречи;
выявляем пробелы и несоответствия в резюме;
готовим вопросы.

Контакт (5-10%)

встреча кандидата,
приветствие;
представление себя и компании кандидату;
обозначение порядка проведения собеседования;
предоставление краткой информации о вакансии без обозначения мотивационной части.

Основная часть (80%)

вопросы по пробелам и несоответствиям в резюме кандидата;
выявление уровня развития компетенций кандидата;
проверка совместимости кандидата;
выявление мотивации кандидата.

Завершение (10%)

сообщение о порядке дальнейших действий (в том числе о личностном и профессиональном тестировании в отдельное время);
благодарность и прощание;
администрирование.

Несколько комментариев по этапам. Создавая профиль идеального кандидата и прописывая компетенции, используйте примеры успешных сотрудников вашей компании, тех, результатами чьей работы и поведением вы довольны. Проанализируйте их сильные и слабые стороны. Воспользуйтесь помощью таких инструментов, как OPQ (Occupational Personality Questionnaire - личностный опросник, разработанный Concept Model и MBTI (Myers-Briggs Type Indicator - индикатор типов Майерса-Бриггса). Они помогут не только в определении типов и компетенций, но и в понимании возможностей и потенциала работников, формировании кадрового резерва и принятии решений о дальнейшей судьбе сотрудника в компании. Выберите наиболее удобный вам инструмент оценки кандидата - не используйте сразу несколько тестов/опросников!

Беседуя с кандидатом, не повторяйте вопросы, ответы на которые уже указаны в резюме. В противном случае вы будете производить впечатление неподготовленного к встрече человека. Ваша задача - уточнить пробелы и несоответствия, на которые вы обратили внимание ранее, а не тратить свое время и время кандидата на подробное повторение биографии. Оптимальное время на одного кандидата, за исключением топовых позиций, - не более 30 минут.

Чтобы выявить уровень развития компетенций кандидата, недостаточно просто спросить, насколько они у него развиты. Попросите кандидата вспомнить ситуации, в которых ему приходилось проявлять эти качества.

Например, если вы имеете дело с кандидатом на должность менеджера по продажам, вы можете задать ему такие вопросы:

Вспомните сделку, которую вы считаете самой сложной в вашей практике.
В чем была сложность?
Как вам удалось совершить продажу?
Как вел себя клиент?
Почему?
Как повели себя вы?
Чем в итоге был обусловлен успех?
Что вы могли бы сделать иначе?

Используйте технику S.T.A.R., которая позволяет задавать вопросы в оптимальной последовательности и получать необходимую информацию.

S.T.A.R. (Situation Target Action Result) - это методика выявления поведенческой реакции.

Суть методики в том, что кандидату задают ситуационные вопросы.

В качестве обсуждаемых проблем часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из его прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result), и таким образом собрать «звезду». Неполные или ложные «звезды» -отсутствие одного из элементов или подмена собственных действий общими фразами (обычно я, всегда, мы решили, случилось так, совместными усилиями удалось достичь результата и т. д.) - должны заставить вас задуматься об искренности кандидата и реальности описанной им ситуации, специфике его поведения, например, возможности действовать самостоятельно.

Применяя методику CASE-интервью, используйте примеры из опыта работы вашего клуба - это позволит объективно оценить соответствие кандидата вашим требованиям. Собирайте «случаи из жизни», записывайте в подробностях реальные ситуации для применения их в поиске лучших кандидатов!

Например, принимая на работу администратора рецепции, предложите ему разрешить ситуацию: инструктор групповых программ без предупреждения не явился на урок йоги, прошло уже 15 минут, как занятие должно было начаться, телефон сотрудника «выключен или находится вне зоны действия сети». Найти замену не так-то просто - йогу из присутствующих тренеров не ведет никто. Группа недовольных клиентов громко выражает свои эмоции у стойки рецепции, требуя позвать руководство, а также Книгу жалоб и предложений. Опишите ваши действия.

Пример кейса для сервис-менеджера, старшего администратора: в клубе уже неделю не работает финская сауна, вам известно, что поломка серьезная, требует больших вложений, и возможно, ремонт затянется на месяц, а кроме того руководство решает вопрос о полной ликвидации услуги - закрытии сауны. Для пользования доступен хам-мам. Ежедневно сотрудники рецепции и вы лично выслушиваете недовольства клиентов сложившейся ситуацией. Сейчас к вам пришла группа клиентов с официальном письмом от подписавшихся 57 недовольных членов клуба, в котором они требуют как можно скорее отремонтировать финскую сауну, сообщают о невозможности использования хаммама ввиду его противопоказаний по здоровью и угрожают не продлить членство, а если ситуация не будет разрешена в течение месяца, потребовать разорвать контракт и вернуть деньги, так как они посещают клуб исключительно ради сауны! Они просят вас официально зарегистрировать принятое письмо. Опишите и обоснуйте ваши действия. Проговорите свой ответ группе активистов.

Пример ситуации для менеджера по продажам. Беседуя с потенциальным клиентом, вы показываете ему клуб. Находясь в зоне бассейна, вы отвечаете на вопросы потенциального клиента о количестве членов клуба в часы пик, как вдруг подплывший к бортику клиент вступает в ваш диалог и в эмоциональной форме сообщает «новому клиенту» свои впечатления, говоря об избыточном количестве членов клуба, особенно в вечернее время, в красках описывая очередь за ключом от шкафа на рецепции, ожидание свободной беговой дорожки, тесноту в сауне и т. д. Он обращается к вам с требованием прекратить уже продажу карт, так как заниматься в клубе стало невыносимо и он лично, а также его друзья думают о смене клуба. Ваши действия. Проговорите свой ответ действующему клиенту клуба, а также дайте последующие комментарии потенциальному члену клуба, который ждет вашей реакции.

Реакция соискателя и его поведение будут вдвойне показательны, если вы не просто предложите ему описание ситуации, а после ознакомления проиграете ее, выполняя заявленную роль клиента с характерными эмоциями и речевыми оборотами, призывая кандидата ответить вам так, как он ответил бы клиенту (а не описывать возможные сценарии поведения). В этом случае вы сможете оценить его речь, навыки общения с клиентами, особенности поведения в конфликтной ситуации. Психологами давно доказано, что истинное свое лицо и свойственные поведенческие реакции человек проявляет исключительно в ситуации стресса. Не призываю вас проводить стрессовое интервью, однако использовать его элементы необходимо, ведь соискатель, так же, как и вы, готовится к собеседованию и умеет играть социально желаемую роль, чтобы получить работу. Изображая разгневанного клиента, вы можете нахамить ему от лица своего героя и спровоцировать реакцию в ответ, не портя при этом впечатление о себе как представителе компании и клубе в целом.

Помните несколько правил:

Обращайте внимание на формулировки: что кандидат СДЕЛАЛ, а не на то, что он сделал БЫ.
Не задавайте наводящих вопросов, замените их уточняющими.
Не подсказывайте кандидату желаемый ответ.
Используйте позитивную или нейтральную формулировку вопросов.
На собеседовании 70% времени должен говорить кандидат и только 30% - вы!
Даже в случае отрицательного решения по кандидатуре соискателя оставляйте приятное впечатление о себе и компании.

Автор: Екатерина Калинина
Фото: Яндекс Картинки